Comment éviter une poursuite en représailles

Comment éviter une poursuite en représailles

p>Lorsqu’un employé se plaint de discrimination ou de harcèlement en raison d’un statut protégé comme la race, l’âge, le sexe ou un handicap, l’employeur ou d’autres employés peuvent se fâcher et exercer des représailles ou prendre des mesures négatives contre l’employé qui a porté plainte. La même situation peut se produire si un employé se plaint d’une violation du code de santé ou de sécurité de l’employeur sur le lieu de travail. Cela permet à l’employé d’intenter une action en représailles contre l’employeur, ce qui peut s’avérer coûteux pour tout employeur. Heureusement, l’employeur peut prendre certaines mesures pour réduire le risque d’une poursuite en représailles.

Considérez que les employés peuvent également intenter une action en représailles si rien n’est fait pour régler leurs plaintes, au motif ! que vous, en tant qu’employeur, n’avez pas réussi à les protéger. Le fait de ne pas congédier un employé qui a été reconnu coupable de discrimination ou de harcèlement constitue souvent le fondement d’une poursuite en représailles.

Former les employés et établir des politiques d’entreprise claires en matière de sécurité au travail. Les employeurs doivent se conformer à tous les règlements fédéraux, étatiques et locaux qui ont une incidence sur la sécurité au travail. Il doit être clair que les employés sont également responsables du respect de ces politiques et de ces lois dans leurs tâches quotidiennes liées au travail. Non seulement tous les employés devraient recevoir une formation périodique sur ces politiques et ces lois, mais les nouveaux employés devraient également recevoir une formation approfondie sur ces questions.

Embaucher des gestionnaires et des superviseurs bien formés. Recherchez des candidats qui ont une f! ormation spécifique pour se conformer aux lois anti-discrimin! ation et aux lois sur la santé et la sécurité, ainsi que pour savoir comment traiter correctement les plaintes. Les employés de la direction devraient clairement documenter par écrit tout incident impliquant une plainte d’un employé ou une violation de la politique, le plus tôt possible après la date à laquelle l’incident s’est produit. Cette documentation peut servir de preuve importante dans l’éventualité où une demande de représailles serait déposée.

Informez les employés que vous n’exercerez pas de représailles contre eux au cours de l’enquête sur une plainte. Cela comprend les employés qui déposent une plainte et ceux qui sont tenus de faire des déclarations officielles au cours d’une enquête sur une plainte. Ceci indique expressément à vos employés que vous connaissez la loi et que vous avez l’intention de la faire respecter.

Au besoin, consultez un avocat. Vous devriez avoir accès à un avocat qui possède une vas! te expérience en droit du travail pour vous donner des conseils lorsque vous n’êtes pas certain de la façon de gérer une situation qui pourrait entraîner des représailles. En consultant un avocat avant d’entreprendre toute action, vous pouvez éviter une éventuelle action en représailles.

Répondre rapidement et avec confiance à toutes les plaintes des employés. Qu’il s’agisse d’une plainte de harcèlement, de discrimination ou de violation du code de sécurité, les employeurs ont l’obligation légale d’enquêter et de corriger immédiatement tout problème ou problème qu’ils découvrent. Les employeurs doivent également traiter les plaintes de façon confidentielle. Si les employeurs ne répondent pas aux besoins de leurs employés, ils s’exposent à une poursuite en représailles de la part d’employés mécontents.

Renseignez-vous et informez vos employés au sujet de la loi. Plus précisément, assurez-vous que les gestionnair! es et les employés savent que la discrimination ou le harcèlement des! employés sur la base d’un statut légalement protégé est illégal et a de graves conséquences. Cela peut inclure la discrimination fondée sur la race, le sexe, l’âge, la religion et l’origine nationale. Les employés devraient toujours être très clairs quant à leurs droits légaux de travailler dans un environnement exempt de discrimination et de harcèlement pour quelque motif que ce soit. Les nouveaux employés et les employés permanents devraient recevoir une formation périodique sur ces questions.

Comprendre la définition juridique des représailles. Dans le contexte du droit du travail, il y a représailles lorsqu’un employeur ou un employé prend une mesure négative contre une personne parce qu’elle s’est plainte de discrimination ou d’un problème de sécurité au travail. Des représailles peuvent également se produire, par exemple, si un employé n’a pas été promu parce qu’il a témoigné dans le cadre d’une enquête liée! à une allégation de discrimination contre un autre employé.

Prendre des mesures disciplinaires immédiates contre les employés qui ont enfreint les politiques de l’employeur. Si une enquête révèle qu’un employé a contribué ou créé une condition de travail illégale, vous devriez le discipliner conformément à la politique disciplinaire établie. Cette mesure peut aider à éviter qu’un autre employé victime de conditions de travail illégales ne fasse une demande de représailles à l’avenir.

Lorsque vous traitez avec des employés, veillez à ne pas fonder toute action contre eux sur le fait que l’employé a déposé une plainte pour discrimination, harcèlement ou infraction à la sécurité dans le passé. Documentez soigneusement et en détail toute séance de counseling ou de discipline, par écrit et au moment où la séance a eu lieu, ou à proximité. Vous devriez également envisager la présence d’un témoin, comme un autre ad! ministrateur ou un cadre supérieur, pendant la réunion avec l’emplo! yé.

Réaliser les conséquences potentielles des représailles. Si une demande de représailles est acceptée, l’employé peut avoir droit au rétablissement de son emploi et à des dommages-intérêts considérables, y compris le salaire rétroactif qu’il n’a pu gagner en raison des représailles. Dans certains cas et certaines juridictions, les employés peuvent même avoir droit à des dommages-intérêts punitifs.

Demander aux superviseurs de rencontrer régulièrement les employés et de les évaluer. Lorsque les superviseurs donnent aux employés l’occasion d’exprimer leurs préoccupations sur une base régulière, ils peuvent éviter des problèmes potentiels qui pourraient devenir des poursuites judiciaires à l’avenir. Ce processus permet également aux superviseurs d’aborder la question de la conduite des employés avant qu’elle ne devienne un problème qui relève du niveau de la discipline.

Rappelez-vous que la discrimination c! ontre les employés n’est pas seulement du harcèlement. Dans certains cas, elle peut impliquer d’autres types d’actions de la part des employeurs ou d’autres employés. Par exemple, les employés ou les candidats peuvent se plaindre des actions suivantes :

Précisez clairement dans les politiques de votre entreprise que la discrimination, le harcèlement et les représailles ne seront pas tolérés. Rédiger une politique claire de lutte contre le harcèlement et la discrimination et la diffuser largement. Voici quelques idées pour sensibiliser efficacement les employés à la politique :

Réaliser que tous les employés ont droit à un milieu de travail sûr, exempt de discrimination, de harcèlement et de représailles. Peu importe que l’employé soit assujetti à un contrat de travail ou qu’il soit un employé à volonté. Les lois étatiques et fédérales protègent tous les employés contre ces conditions de travail.

Comprendre que les ! dénonciateurs sont strictement protégés par les lois fédérales et ! des États. Un dénonciateur est un employé qui se plaint de l’inconduite d’un employeur, le plus souvent pour des raisons de santé et de sécurité au travail, de mauvaise gestion des actionnaires ou de mauvaise gestion financière. Chaque État traite différemment la protection des dénonciateurs, mais ce qui est clair, c’est que dans chaque État, les dénonciateurs sont spécifiquement protégés contre les représailles de l’employeur. La loi fédérale protège aussi spécifiquement les dénonciateurs dans diverses circonstances.

Établir une politique claire et détaillée pour le traitement des plaintes des employés. Dans la présente politique, vous devriez faire tout ce qui est possible pour encourager des discussions franches et directes entre l’employeur et les employés lorsque des problèmes liés à la discrimination, au harcèlement ou à la sécurité surviennent. La politique devrait être suffisamment détaillée pour offrir aux employ! és d’autres moyens de signaler ces problèmes à leur employeur et une description claire de la façon dont la plainte sera traitée.

Établir un processus disciplinaire progressif clair. Ce type de politique traite de la façon dont vous traiterez les employés s’ils enfreignent les politiques de l’entreprise. Cela commence par des répercussions assez mineures, en fonction des circonstances et de la violation en cause. La politique prévoit ensuite des conséquences plus graves, pouvant aller jusqu’à la résiliation, si le comportement se poursuit ou si une autre violation se produit. La mise en place d’une politique claire réduit le risque qu’un employé accuse l’employeur de représailles pour avoir déposé une plainte. Il permet également aux employés de savoir à quoi s’attendre dans l’éventualité où leurs actions nécessiteraient des mesures disciplinaires.

Offrez aux employés un moyen confidentiel de porter plainte en cas de d! iscrimination, de harcèlement ou d’infraction à la sécurité afin ! qu’ils n’aient pas à craindre que leurs superviseurs ou leurs collègues soient mis au courant de la plainte et qu’ils exercent des représailles contre eux. S’assurer que tous les employés comprennent qu’ils ont le droit de porter plainte pour discrimination ou harcèlement sans crainte de représailles. Les employés qui n’ont pas le sentiment de disposer d’un moyen sûr de se plaindre de ces problèmes peuvent laisser le ressentiment s’accumuler jusqu’à ce qu’ils agissent contre l’entreprise d’une manière nuisible.